|
 |
|
|
股票資本主義:福利資本主義(英美模式VS日德模式)
|
|
|
|
|
| 作者 |
： |
(英)羅納德·多爾著、李岩等譯譯者：李岩，李曉樺/國別：
|
| ISBN |
： |
7801496884
|
| 頁數 |
： |
320
|
| 封面形式 |
： |
簡裝本
|
| 出版社 |
： |
社會科學文獻出版社
|
| 出版日期 |
： |
2002-8-1
|
| NT$ |
： |
171
|
|
|
|
|
|
暫時缺貨
配送說明： 國際快遞 ， 海運郵遞 。
付款說明： 1. VISA、MASTER線上刷卡 2. 信用卡傳真刷卡付款 3.
郵政劃撥 4. 銀行匯款 5. PAYPAL
|
|
|
|
|
|
| |
使得上述區別更令人費解的是，日本公司的法律環境與英美之間並無很大差異：即公司法中規定股東年會是指定董事的最高機構，以及股東財產權利的定義，等等。終身職業受到案例法的支援。如果職員聲稱被不公平地解雇，僱主如果想反駁，則必須證明公司已盡力為過剩的員工尋找其他出路，譬如探索所有合理的多种經營的市場機會。不僅是未付的工資，而且對損失工作權利的索賠，也在公司破產訴訟中得到優先處理。但是總體來講，公司作為股東財產的地位在日本法律中是不可動搖的。
何以現實生活中的慣例與法律模式如此不同，原因非常複雜。在此我只作簡要說明。在二次大戰之前，日本公司的運作更加接近於英美。股市在公司籌資過程中扮演更加重要的角色。許多董事只是擁有股權的局外人，他們惟一的關注只是財經利益，目標是保證利潤中的大部分可以成為紅利和董事們的獎金。主管層與工會的關係居於對立朋制與合作利用之間。但二戰改變了一切。股市被迫關閉，紅利發放受到限制，軍需晶管理委員會控制了董事的委任，並開始在多數重要的財閥公司中指派高級終身職員，他們的資格是專業技術，而不是股份多少，這種作法成為普遍模型，並在二戰結束後保留下來。它具有許多日本傳統文化中認可的價值觀(例如在儒家格言中早有陳述的儒家價值)。
在現代公司模式的形成中，具有重大作用的第二個條件是戰後的勞工運動及其戰鬥性，使在大財團中本已成熟的“經理團隊”公司演變成“僱員團隊”的公司。這個過程漫長且複雜，這裡只作簡單敘述。戰後頭幾年，出現了社會主義者領導的、跨越公司的激進派勞工運動，其目的是從資本主義向社會主義轉變。該運動的動力很快遭到主管階層和佔領軍的挫折，最終被歸化為“藍領同等”，即給予藍領工人和白領主管級職員同等的地位，按類似的條件發放月薪，同樣的工作合同保證，同樣的帶薪病假及按工資水準決定的退休金，以及同一公司工會的會員證，換句話說，普通工人也獲得主管們擁有的、並且公司認同的條件。
因此，社會環境能夠使日本公司如此運行的一個重要方面，是幾乎所有公司都是同一模式。慣例與實踐，是整個社會的慣例與實踐。
然而以往的制度依然顯示出驚人的活力，其原因主要由於：(1)管理人員的責任心(改革者說這是誤人歧途)，(2)單方面解雇引起對士氣毀滅性的後果(經理們的經驗是，與職員談判提前退休或調離工作，尚且有一定的困難)。進而還有一個不十分明確的觀點，即為冗員尋找工作(在找不到合適的裁員方案時)的需要，使管理人員的思路集中在開發多种經營的可能性上。鋼鐵工業是一個典型例子。五巨頭為自己提出了多种經營的目標(比如30％的生產是非鋼鐵產品)，而且基本上達到了目標。他們的許多項目後來證明是不可行的，而且浪費了資源。但有些成功了：比如，日本鋼鐵廠創建了世界上最成功的硅水生產廠家。然而，企業管理改革者們大多是信奉現今“只管自己的事”，“發展核心能力”的商學院學說的人。這些學說註定是要失敗的。但是，對這些項目全面的利益評估，卻不能衡量企業的外部—內部經濟(外部是指分出去的企業，內部是指集團的整體)，由於對保持終身契約的努力，從而給企業帶來的士氣和效率。
其中一個組織比其他人表現出對情況的更多了解，這就是日經聯，他們在企業管理上與眾不同的做法已經在此之前提到過了。這就是僱主聯盟，它之所以存在的全部原因，是雇傭和勞
工關係問題。它的報告和其他人明顯不同，而且從經濟合作與發展組織的Millstein報告中受到了不少啟發，這也不奇怪，負責這份報告小組的主席是Millstein委員會六位成員之一。與其他所有報告的不同點在於，它(在Millstein委員會的另一個成員，東米歇爾·阿爾貝爾的引導下)清楚地認識到英美公司模式與日本和傳統歐洲模式之間的差別，前者重視資本市場，絕對保護股東的利益，而後者尊重各類股本保管者的利益，比如經理和僱員，卻很少考慮股東的利益。報告進一步認為，對英美模式代表全球標準這一事實的質疑，是一種“目光短淺”，日本必須學會像英美看齊。英國和美國的許多人所關心的是不平等現象及其體制所引發的社會問題；而在法國和德國，雖然也有關於公司管理問題的激烈辯論，但有人實際上贊成加強公司與僱員之間的聯繫。
不過，日經聯仍然帶頭反思了終身雇傭的問題，敦促一種“複合型”的雇傭契約方案作為“第三種方法”(著名的藍鳥方案)，因此它不會立刻提供一個全面贊同終身雇傭的體制。僱員
的需求是不斷變化的；提高他們利益的最好辦法，可能不是給予他們終身工作，而是幫助他們獲得可以帶到外部市場的技能。
但是這份報告確也極力寫得不偏不倚，反映在標題中的一句話是，要使公司對於資本市場和勞工市場同樣具有吸引力。因此，雖然這份報告的主要部分和所有其他組織的報告一樣談到了同一概念上的“透明度”，即公司資訊對股東開放，但是還有一個附錄(供進一步討論的補充要點)，指出透明度也是使得公司能夠吸引優秀僱員的一個基本要素。但是這裡有一個明顯的不對稱。對於僱員的透明度和對投資者的透明度不是一碼事，這不是讓僱員了解錢流向何處的問題。報告談到，僱員不是單單對麵包感興趣。清楚明晰的公司理想及其宗旨，是要創造一個吸引人的工作環境，並且給人一種工作有意義的感覺的基本方法。人事上的評估透明度亦很重要。
無法確估的是其他非理性因素，即公司間的禮尚往來的責任意識。對於這個因素力量的測定，是主要企業集團(thekeiretsu)之間的區別，集團成員公司的總裁們仍然有每月的午餐會，以及各色各樣的低層聯誼，資訊交流與合作協議。四個前財閥(zaibatsu)集團中的三個——三菱、三井和住友——現在的交叉持股的比率已經幾乎和1992時一樣高，比1987年(近一半是集團內部的交叉持股，一半在外)的要高。第四家，Fuyo集團，富士銀行老的安田財閥所屬公司的裝配企業，一直顯示著極劇的下降。它1998年3月的比率和其他兩個集團相倣——這兩個依靠第一勸業銀行和三和銀行成立的企業，不是從戰前財閥發展而來的。富士比起其他三個前財閥，向來更少有獨來獨往的聲譽，與主要銀行的關係要比成員公司之間的關係更為緊密——一種星際關係而不是漁網式的網路。其二級公司的成分比例也較高(尼桑，而不是豐田)，而且一些實力最強大的公司似乎是半相連的——例如日立，也屬於第一勸業銀行集團。1998年年底，許多報刊注意到Fuyo集團普遍問題(信用損壞，形勢惡化)，特別注意到富士銀行和安田信託銀行，但是(可能是由於困難公司的滅火行動措施——以及富士本身的企業資本結構調整)在下一年，它成為惟一顯示交叉持股有所增加的集團——提高了3％。
獨立的與不甚獨立的集團之間的差異表明，情感，即經理作為組織者，如何看待自己公司所負有的責任，確實在起作用。甚至在這樣的企業集團之外，這種長期關係也很難被打破。日立的一位資深財務主管，在談及日立從十個銀行的借款(而不是關於交叉持股)時說：“沒有大多數的這些貸款，我們照樣能夠運作，但如果我們想減少從其中任何一家銀行的貸款，他們就會要求‘除非你們在所有的銀行都作出相同的全面縮減’，但那樣做是很困難的，因為貸款款期各不相同。”在真正的危機時刻，日立可能會讓董事會來決定這些問題，但是危機的程度怎樣才算得上是嚴重，標準卻很難確定。
由於80年代的私有化引起了很大爭議——那時持反對意見的社會黨依然佔有一定地位——放鬆管制的原則變得像人人喜愛一位媽媽和一個蘋果糕餅。1994年社會黨首相村山上臺時，放鬆管制是他的主要承諾。甚至Asahi報也加入了所謂的“大合唱”(對該運動半反對的稱呼)。該輿論標準的理論被詳細地闡述在“行政改革委員會”“放鬆管制小組委員會”的一份報告裏，該報告在1996年12月以一個戰鬥性的標題刊載，這個標題翻譯過來是《創新性建造著嶄新的日本》。這份報告涵蓋了很多方面的主題。例如，報告建議放鬆對國內航空業的發照控制，簡化小麥價格制度和牛奶市場制度，澄清對天然氣分包商頒發執照的規定，以及廢除對城區工廠的土地與建築比例的規定(該規定原本的目的是保護城市綠地)，理由是公共資產的開銷不應強加到商業者個人頭上。很多建議看起來是對已經變化了的現狀所作出的良好反應；其他一些，例如最後一條，依然存在很多爭議。
即使從德國培訓的整個圖景來看，學徒系統的主導地位或許有所削弱，但它仍非常重要，這不僅在於它所發展的技術，更在於它作為一種社會的就職和容納體制所具有的某種象徵意義，為那些資質平平的德國公眾提供一種在社會上有立足之地的感覺。公司與該系統維持合作關係的部分原因正是認識到這一點，一方面，出於一種公民義務，公司採用了多於他們所需的學徒，另一方面，也是為了堅持這種公民義務，公司沒有拋開一般性訓練，以便把注意力集中在本公司所需的特殊技能的訓練上。這種公民義務意識能否繼續頂住來自上層的底線主義的無情壓力?大公司的培訓官員們通常算兩筆賬，以顯示培訓花費和低工資學徒可能創造的收益之間的平衡。一筆賬算給老闆們，顯示收益，讓他們不必過於擔心這種公民合作所耗費的金錢，另一筆賬算給工業會館的培訓官員，顯示赤字，告訴他們我公司已破費了相當數量的金錢，不應再強迫我們採用更多的學徒了。(毋庸質疑，雖然在一些手工行業如理髮，麵包加工業，僱主確實可以從培訓系統中收益匪淺，但更複雜的工業部門的情況則遠非如此。)
……
|
|
|
|
|
|
|
| |
譯者的話股票·福利·經濟制度——昂格魯-撒克遜模式與萊茵模式的比較鄭秉文
中文版序言
引言
導論
第一節金融化
第二節退休金與生產至上論
第三節股東價值
第四節資本家-管理者的反動
第五節別緊張，放鬆點吧!
第六節金髮經濟：日本的模型
第七節……還有德國
第一部分日本模式
第一章長期承諾的社會
第一節公司
第二節輔助環境
第三節關係貿易
第四節政府的角色
第五節一種體制?
第二部分日本的變化和論爭
第二章變化之根源
第一節經濟參數的變化
第二節美國模式的再生力量
第三節價值觀的長期轉變
第四節性別和家庭
第五節階級和平等
第三章企業管理：從僱員至上的公司到股東至上的公司
第一節來龍去脈
第二節改革的爭論
第三節立法上的變化
第四節變化中的壓力：變化中的實踐
第五節保衛僱員至上公司?
第三部分德國模式
第四部分結論
附錄股票資本主義及其普及
……
|
|
|
|
|
|
